Общие цели, задачи и функции образовательной организации
Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания участников образовательного процесса. Успешное выполнение современной образовательной организацией (ОО) своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников.
Определяя педагогический персонал ОО как организованную часть трудового коллектива, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми ОО педагогическими функциями.
В настоящее время в науке и практике управления ОО разрабатываются различные модели управления. Однако проведенный анализ предлагаемых вариантов показал, что не всегда обеспечивается комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации.
Кроме того, в науке и практике образования в последнее время происходит переосмысление таких категорий, как цели образования, миссия и функции ОО. Ведущее место стала занимать проблема качества образования. Независимо от конкретного наполнения содержания этого понятия, сходятся во мнении о том, что, возлагая на себя ответственность за качество образования, управленческая система образовательного учреждения должна осознавать, что ее главная задача состоит не в контроле за качеством, а в обеспечении его условий. Контроль может рассматриваться не как основа, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение оптимального качества образования зависит от целого ряда факторов, к которым, безусловно, можно отнести и управленческую компетентность администрации, и методическое мастерство педагогов, качество самого управления и другие показатели.
Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления. Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно- ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом ОО включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый [1].
Организационно-содержательный:
1. Цели, результаты, содержание деятельности;
2. Критерии эффективности;
3. Основные объекты управления.
Технологический:
1. Педагогические условия управления персоналом ОО:
• сочетание личностно-ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
• принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
• формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
• обеспечение условий профессионального роста педагогов.
2. Система работы с кадрами.
3. Формы, средства, методы, стиль управления.
Профессионально-кадровый:
1. Профессиональный состав управленцев ОО.
2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев:
• самооценка профессиональных качеств и притязаний;
• сформированность профессионального целеполагания;
• способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.
3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов.
Включение в структуру организационно-содержательного компонента модели подсистемы целей-результатов в качестве первой и необходимой составляющей обусловлено, прежде всего, тем, что в соответствии с требованиями системного подхода именно цель является системообразующим фактором. Она становится исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы, средства, воздействия исполнения принятых решений, служит нормой контроля (экспертизы) и оценки фактических результатов, позволяет регулировать и корректировать педагогический процесс, поведение и деятельность всех его участников.
Целевой компонент представляет определенную объективно обусловленную, логическую, гармоничную и преемственную иерархию целей и функций, которые призвана реализовать данная модель в системе деятельности ОО.
При этом стратегический уровень такой иерархии составляет базовая цель ОО, направленная на выполнение социального заказа, сформулированного в принятой недавно Концепции модернизации российского образования: «Современному развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуации выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладают чувством ответственности, за судьбу страны, за ее социально-экономическое процветание, умеющие не только жить в гражданском обществе и правовом государстве, но и создавать их».
Следующий уровень целей – тактический – определяет цель управленческой системы ОО. Данный уровень включает особенные, организационные цели, учитывающие потенциальные возможности ОО.
Наконец, третий уровень целей – специальный – указывает на специфические цели, то есть частные, функциональные, оперативные, краткосрочные, конкретизируют общие цели применительно к руководителям и подчиненным, связаны с лично осознаваемыми и представленными целями на основе сформировавшихся индивидуальных лично и профессионально направленных потребностей.
Организационно-содержательный компонент, кроме того, включает определение основного содержания деятельности, а также объекты управления, то есть, по сути, основных участников образовательного процесса (педагогов, других различных специалистов, осуществляющих педагогическую деятельность – педагогический персонал и его профессиональные формирования).
Технологический компонент модели включает сами педагогические условия управления персоналом ОО:
• сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
• принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
• формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
• обеспечение условий профессионального роста педагогов.
Кроме того, сюда же отнесены формы, средства, методы, стиль управления, а также сама система работы с персоналом, включающая:
• кадровую политику ОО,Кадровый компонент включает профессиональный состав управленцев школы, дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев, а также условия повышения квалификации управленцев и педагогов.
В качестве форм информирования Автономной некоммерческой организации Консалтингового Центра «Независимая экспертиза» (АНО КЦ «Независимая экспертиза» используется следующее: краткосрочные курсы повышения квалификации, итоговая аттестация в виде тестирования, конференции, конкурсы, олимпиады, фестивали, симпозиумы, семинары, лекции, иные способы популяризации знаний, в том числе методами дистанционного обучения, интернет — технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность, выставки и встречи, связанные с уставной деятельностью АНО КЦ «Независимая экспертиза» [2].
К характерным чертам дистанционного обучения, прежде всего, следует отнести:
Гибкость: обучаемые по системе дистанционного образования (СДО) в основном не посещают регулярных занятий в виде лекций и семинаров, а работают в удобное для себя время, в удобном месте и в удобном темпе, что является большим преимуществом для тех, кто не может или не хочет изменить свой обычный уклад жизни. Для поступления студенту формально не требуется какого-либо образовательного ценза. Каждый может учиться столько, сколько ему лично необходимо для освоения предмета и получения необходимых зачетов по выбранным курсам.
Модульность: в основу программ дистанционного образования (ДО) положен модульный принцип. Каждый отдельный курс создает целостное представление об определенной предметной области. Это позволяет из набора независимых курсов-модулей формировать учебную программу, отвечающую индивидуальным или групповым (например, для персонала отдельной фирмы) потребностям.
Экономическая эффективность: средняя оценка мировых образовательных систем показывает, что ДО обходится на 50% дешевле традиционных форм образования. Опыт отечественных негосударственных центров ДО показывает, что их затраты на подготовку специалиста составляют примерно 60% от затрат на подготовку специалистов по дневной форме. Относительно низкая себестоимость обучения обеспечивается за счет использования более концентрированного представления и унификации содержания, ориентированности технологий ДО на большое количество обучающихся, а также за счет более эффективного использования существующих учебных площадей и технических средств, например, в выходные дни.
Новая роль преподавателя: на него возлагаются такие функции, как координирование познавательного процесса, корректирование преподаваемого курса, консультирование при составлении индивидуального учебного плана, руководство учебными проектами и др. Он управляет учебными группами взаимоподдержки, помогает обучаемым в их профессиональном самоопределении. Асинхронное, как правило, взаимодействие обучаемых и преподавателя в СДО предполагает обмен сообщениями путем их взаимной посылки по адресам корреспондентов. Это позволяет анализировать поступающую информацию и отвечать на нее в удобное для корреспондентов время. Методами асинхронного взаимодействия являются электронная голосовая почта или электронные компьютерные сети.
Специализированный контроль качества образования: в качестве форм контроля в ДО используются дистанционно организованные экзамены, собеседования, практические, курсовые и проектные работы, экстернат, компьютерные интеллектуальные тестирующие системы. Следует особо подчеркнуть, что решение проблемы контроля качества ДО, его соответствия образовательным стандартам имеет принципиальное значение для успеха всей системы ДО. От успешности ее решения зависит академическое признание курсов ДО, возможность зачета их прохождения традиционными учебными заведениями. Поэтому для осуществления контроля в СДО должна быть создана единая система государственного тестирования.
Использование специализированных технологий и средств обучения: технология дистанционного обучения - эта совокупность методов, форм и средств взаимодействия с человеком в процессе самостоятельного, но контролируемого освоения им определенного массива знаний. Обучающая технология строится на фундаменте определенного содержания и должна соответствовать требованиям его представления. Содержание предлагаемого к освоению знания аккумулируется в специальных курсах и модулях, предназначенных для ДО и основанных на имеющихся в стране образовательных стандартах, а также в банках данных и знаний, библиотеках видеосюжетов и т. д.
Опора на современные средства передачи образовательной информации: центральным звеном СДО являются средства телекоммуникации и их транспортная основа. Они используются для обеспечения образовательных процессов:
- необходимыми учебными и учебно-методическими материалами
- обратной связью между преподавателем и обучаемым
- обменом управленческой информацией внутри системы ДО
- выходом в международные информационные сети, а также для подключения в СДО зарубежных пользователей.
Дистанционное образование, являясь одной из форм системы непрерывного образования, призвано реализовать права человека на образование и получение информации, что позволит дать равные возможности при обучении школьников, студентов, гражданских и военных специалистов, безработных в любых районах страны и за рубежом за счет более активного использования научного и образовательного потенциала ведущих университетов, академий, институтов, различных отраслевых центров подготовки и переподготовки кадров, а также центров повышения квалификации, других образовательных учреждений. ДО позволит получить основное или дополнительное образование параллельно с основной деятельностью человека.
Дистанционное образование призвано осуществлять следующие социально значимые функции:
- повышение уровня образованности общества и качества образования;
- удовлетворение потребностей населения в образовательных услугах;
- удовлетворение потребностей страны в качественно подготовленных специалистах;
- повышение социальной и профессиональной мобильности населения, его предпринимательской и социальной активности, кругозора и уровня самосознания;
- содействие в сокращении и приумножении знаний, кадрового и материального потенциала, накопленных отечественной высшей школой;
- развитие единого образовательного пространства, поддерживающего обеспечение возможности получения нострифицированного образования в любой точке образовательного пространства.
Развитие СДО, использующей методы обучения, основанные на современных технологических достижениях с высокой степенью охвата и дальнодействия, особенно актуально для России. Развитие СДО должно способствовать укреплению международных позиций России, поскольку под воздействием научно-технического прогресса образование становится инструментом взаимопроникновения не только знаний и технологий, но и капитала, инструментом борьбы за рынок, решения геополитических задач.
Достоинства дистанционного образования становятся очевидными, а развитие СДО приобретает особую актуальность для образовательной системы России под воздействием следующих процессов:
- продолжение экономических реформ, выдвигающих новые требования к образованию;В настоящее время создание СДО становится особенно актуальным, так как именно эта система может наиболее адекватно и гибко реагировать на потребности общества и обеспечить реализацию конституционного права на образование каждого гражданина страны. СДО соответствует логике развития системы образования и общества в целом, где во главу угла ставятся потребности каждого отдельного человека.
У каждого человека свой стиль обучения, характеризующий наиболее оптимальный для него механизм восприятия учебного материала. Существует определенный процент людей, для которых единственно возможным способом восприятия учебного материала является аудиторная форма обучения. Однако как показывают исследования, как минимум 80% учащихся могут эффективно воспринимать учебные материалы в любой форме. Это означает, что абсолютное большинство людей способно эффективно обучаться дистанционно. (По результатам опроса сотрудников компаний США, использующих электронное обучение: 87% – предпочитают учиться в рабочее время, 84% – хотят повторно пройти обучение в электронной форме, 52% – предпочитают обучаться на своем рабочем месте, а не в специальном компьютерном классе, 38% – предпочитают электронную форму обучения традиционной).
Функции системы управления персоналом образовательной организации:
Основными предпосылками, определяющими эффективность системы управления персоналом в ОО, являются:
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие планирования педагогических работников, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Планирование педагогических работников - это фундамент политики в отношении педагогических работников, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору педагогических работников.
Процесс управления педагогическими работниками традиционно включает девять основных направлений деятельности:
1. Планирование педагогических работников, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор педагогических работников.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения педагогических работников к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
В таблице 1 приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом [3].
Таблица 1. Функции и задачи службы управления персоналом
| Функции | Содержание задач в функциональном блоке |
|---|---|
| Определение потребности в персонале | Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
| Обеспечение персоналом | Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. |
| Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. |
| Использование персонала | Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. |
| Мотивация результатов труда и поведение персонала | Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места. |
| Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом | Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. |
Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:
• определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
• разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
•аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
• планирование кадрового резерва и карьеры работников;
• исследования по выявлению мотивации работников к труду;
• развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
• исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.
Повышению эффективности управления, обеспечению более тесного взаимодействия работников аппарата управления способствует разработка нормативных документов, регламентирующих полномочия (функции, права и ответственность) каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. К числу подобных документов относятся положения о структурах подразделений (отделах, службах, бюро и т. д.) и должностные инструкции работников, согласно которым определяется их место и роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполняемую работу.
Содержание и построение положений о подразделениях и должностных инструкций в достаточной мере унифицированы. В соответствии с типовой структурой положение включает следующие разделы.
1. Общие положения.
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура.
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения с другими подразделениями.
6. Права подразделения. Правами подразделения в полном объеме обладает руководитель, который часть их делегирует другим работникам в процессе разграничения полномочий.
7. Ответственность подразделения.
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует ОО;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры ОО [4].
Организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлена на рис. 1 в следующем виде:
Рисунок 1. Организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза»
Новый вариант организационной структуры АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлен на рис. 2:
Рисунок 2. Новая организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза».
Матрица ответственности для структурных подразделений и должностных лиц, входящих в новую организационную структуру АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлена в таблице 2.
Таблица 2. Проект схемы функциональных взаимосвязей (матрица ответственности) для структурных подразделений и должностных лиц АНО КЦ «Независимая экспертиза»
| Функции системы управления персоналом | ГД | ДИП | ГБ | ДЭ | ДО |
| Разработка стратегии и политики управления персоналом | Р | О | |||
| Планирование и расчет численности персонала | Р | О | |||
| Разработка штатного расписания | Р | О | |||
| Разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций | Р | О | |||
| Организация и оформление приема, перемещения, увольнения персонала | Р | О | |||
| Отбор, учет и ведение персонала | Р | О | |||
| Статистика персонала | Р | О | |||
| Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала | Р | О | |||
| Аттестация персонала | Р | О | |||
| Нормирование и тарификация трудового процесса | Р | О | |||
| Социальное обеспечение | Р | О | |||
| Табельный учет | Р | О | |||
| Охрана труда и техника безопасности | Р | О |
Условные обозначения к таблице 2:
ГД – Генеральный директор
ДИП – Департамент информационной политики
ГБ – Главный бухгалтер
ДЭ – Департамент экспертов
ДО – Департамент образования
Р – принимает решение;
О – отвечает за выполнение функции и оформляет окончательный документ.
Список используемой литературы:
1. Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения / Т. И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования (II): материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 43-44.
2. Устав Автономной некоммерческой организации Консалтинговый Центр «Независимая экспертиза»: Утв. Учредителем 14.12.2012 г. - 6 с.
3. Веб-сайт Wall Street Institute «Служба управления персоналом организации»: Webarhimed.ru.
4. Веб-сайт: adc.vvsu.ru. Методическое обеспечение учебного процесса.
Работу выполнил Воронин Сергей Анатольевич для Института образования Научно-исследовательского университета "Высшая школа экономики", магистерская программа "Управление образованием".
